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未分配利润转增资本的流程有哪些？

企业所得税是对我国境内的企业和其他取得收入的组织的生产经营所得和其他所得征收的一种所得税，发票税一般指的是发票上的增值税，增值税是以商品（含应税劳务）在流转过程中产生的增值额作为计税依据而征收的一种流转税。企业所得税和增值税的征税对象企业所得税的征税对象是纳税人取得的所得，范围包括销售货物所得、提供劳务所得、利息所得、租金所得、转让财产所得、股息红利所得、特许权使用费所得、接受捐赠所得和其他所得。增值税的征收对象是达到增值税一般纳税人标准的，在我国境内销售货物或者加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产、不动产以及进口货物的个人或单位。企业所得税和增值税的计税依据企业所得税的计税依据是应纳税所得额。应纳税所得额是企业每一纳税年度的收入总额，减除不征税收入、免税收入、各项扣除以及允许弥补的以前年度亏损后的余额；增值税的计税依据是流转额。企业所得税和增值税收入确认的原则企业所得税收入确认原则包括商品销售合同已经签订，企业已将商品所有权相关的主要风险和报酬转移给购货方、企业对已售出的商品既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权，也没有实施有效控制、收入的金额能够可靠地计量、已发生或将发生的销售方的成本能够可靠地核算。增值税收入确认原则包括销售货物或者应税劳务，为收讫销售款项或者取得索取销售款项凭据的当天；先开具发票的，为开具发票的当天；进口货物，为报关进口的当天，增值税扣缴义务发生时间为纳税人增值税纳税义务发生的当天。企业所得税和增值税计算公式企业所得税计算为：应纳税所得额=收入总额-不征税收入-免税收入-各项扣除-弥补亏损，或者应纳税所得额=会计利润±纳税调整项目金额；增值税计算公式为：一般计税方式的增值税应纳税额=当期销项税额-当期进项税额-上期留抵税额+当期进项税额转出额；简易计税方式下的增值税应纳税额=当期销售额×征收率。增值税企业所得税的区别

【摘要】事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。 【关键词】事业单位；人力资源；对策建议 一、前言 人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多。W.舒尔茨认为， 土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。 21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。 事业单位作为受行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以 脱钩、放权、分类、搞活 为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题： 1、人力资源管理理念落后事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 2、人力资源开发模式僵化事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。 3、人力资源培训开发不足事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。 4、人力资源激励机制缺失事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在 干好干坏一个样 ， 干与不干一个样 的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。三、事业单位人力资源管理的对策建议 针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下： 1、树立人力资源是第一资源的观念江泽民同志反复强调， 人才资源是第一资源 。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。 在事业单位的人力资源规划中，要树立 一个观点 ， 二个工作重点 和突出 三高 的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。 2、完善人力资源开发体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。 要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的 安置图 。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。 3、健全人力资源培训体系职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。 （1）建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。 （2）按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。 4、深化绩效管理与薪酬体系改革事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。 实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。责任编辑：雨昕 论现代知识经济下的人力资源开发研究

我公司是一家核定征收企业，可以享受最新的研发费用加计扣除政策吗?【回答】《关于进一步完善研发费用税前加计扣除政策的公告》（ 税务总局公告2023年第7号）明确，企业享受研发费用加计扣除政策的其他政策口径和管理要求，按照《 税务总局 科技部关于完善研究开发费用税前加计扣除政策的通知》(财税〔2015〕119号)、《 税务总局 科技部关于企业委托境外研究开发费用税前加计扣除有关政策问题的通知》(财税〔2018〕64号)等文件相关规定执行。按照财税〔2015〕119号规定，享受研发费用加计扣除政策的企业应为会计核算健全、实行查账征收并能够准确归集研发费用的居民企业。你单位作为核定征收企业，不符合上述规定条件，不能享受研发费用加计扣除政策。更多推荐： 企业所得税的可退税额是否可以不退税，申请抵减税额？

企业采取年薪制，一般是以月薪形式发放一部分工资，年底再发放剩余部分。如果员工中途辞职，工资该怎么计算?年薪制中途辞职工资的计算方法首先，我们来了解下有关年薪制人员绩效年薪发放的规定：1、公司完成全年任务的前提下，绩效年薪按全额发放或者根据完成率按百分比发放;2、年薪制干部必须工作满12个月(以自然年为单位，连续工作满12个月);中途任命的年薪制干部按实际任职时间发放绩效年薪。3、年内辞职或者辞退者，不予发放绩效年薪;4、员工严重违反公司政策规定，造成重大损失的，视造成损失的情况可以考虑停发或减发绩效年薪;5、公司年经营利润发生严重减少的，可以考虑减发绩效年薪。至于减发绩效年薪的额度，根据公司年经营利润减少的额度确定;6、年终考评不及格者，不予发放绩效年薪;7、其他总经理认为有必要停发、缓发或减发绩效年薪的情况。总结：年薪制员工中途辞职，能否向公司要回应发的年薪部分?主要看员工与公司是否有签订协议，如果只是口头协议，那么员工一般不能要回应发的年薪;如果协议明确规定年内辞职或辞退者不予发放的，那么员工要回应发的年薪基本没戏。结合前面年薪制人员绩效年薪发放的规定，年薪制中途辞职，一般公司都不予发放绩效年薪。年薪制怎么计算个人所得税?年薪制怎么发工资?年薪制发放工资，先以月薪形式发放一部分，到了年底再发放剩余部分。据了解，目前已有多地试行年薪制，年薪包括按月发放的基本年薪;以年度任务指标完成情况为依据，按照单位及主管部门对其考核结果发放的效益年薪;超额完成预定任务指标、作出突出贡献相应获得的奖金。资产减值损失属不属于费用类？在利润表上如何填列？