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河北省与大企业签订税收遵从协议

摘要：人力资本定价在中国还处于起步阶段,缺乏相应的研究以指导实践。在简要回顾国内外人力资本定价研究发展现状的基础上,对中国航空制造企业人力资本定价实践进行了统计分析,目的在于识别中国航空制造企业人力资本定价实施现状及薄弱环节,从而为中国航空制造企业开展人力资本定价提供参考。关键词：人力资本定价;统计分析;因子分析 Abstract:At present, sufficient theory guidance on HCP cannot be supplied because studies on HCP are still in early stage. This paper, based on the international studies on HCP, carries out statistical analysis of HCP practices of Chinese aviation manufacturers aiming at identifying their status quo and the weak links of HCP, which can provide reference to HCP in Chinese aviation manufacturers. Key words:human capital pricing; statistical analysis; factor analysis 自1960年舒尔茨提出人力资本的概念后,人力资本定价制度已引起了世界各国学者的广泛关注,并已成为了当前人力资本理论研究的一个前沿问题。因此,研究人力资本定价,尤其是为人力资本相差甚大的差别定价找到科学依据,对企业的管理实践具有现实的指导意义。本文结合我国国情及航空制造企业自身的特点,通过对中国航空制造企业人力资本定价实践的统计分析,探讨中国航空制造企业实施人力资本定价的现状及薄弱环节,从而为航空制造企业人力资本定价实践提供参考。一、中外人力资本定价研究发展现状从20世纪60年代起,在舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论开拓者的著作中都对人力资本定价理论有了初步的研究。20世纪80年代起,经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力,形成了以构建技术内生化的新经济增长理论,将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。但这些研究主要集中在宏观层面上分析人力资本对社会经济增长的作用,并未从企业这一微观层面分析人力资本定价问题。中国学者对人力资本理论的研究是从20世纪90年代初开始的,人力资本定价理论研究从经济理论角度分析的有汪丁盯周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标等人,他们的研究方向主要集中在:从企业契约理论和委托代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现;从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉;从人力资本股权化角度提出人力资本运营论;通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型;采用布莱克斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价;从资本资产定价模型推导人力资本定价模型等。从管理学角度分析的有张文贤、李世聪、徐国君、樊培银、徐凤霞等人,他们提出了管理入股、技术入股、人力资源当期价值理论、完全价值测定法、未来净资产折现法、调整后的完全价值法等众多人力资本价值计量方法,这些研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上。虽然人力资本理论的提出已近半个世纪,但由于人力资本定价的研究角度较为分散,导致目前并没有形成占主导地位的理论,而对于具体企业(尤其是航空制造企业)如何实施人力资本定价的相关研究还很少,本文正是针对这一现状展开研究的。二、中国航空制造企业人力资本定价实施现状为全面科学分析中国航空制造企业人力资本定价实施现状,根据人力资本定价基本内容、航空制造企业中高层管理者和高校从事人力资本定价研究的专家学者的意见以及国外在这方面的成功经验,设计了22个有关人力资本定价的问题,选择了分布在北京、上海、南京、郑州、沈阳、南昌、成都、西安、贵阳等不同地区的航空制造企业进行了问卷调查。对所获问卷整理后,运用SPSS统计软件进行描述性统计分析和因子分析。对所收集的数据进行描述性统计分析,被调研的航空制造企业已经考虑人力资本定价的内容及实施问题,目前中国航空制造企业在人力资本定价实践中首先关注企业剩余索取权分享设计(股票期权、员工持股、利润分享等);其次企业注重对以技术人员为主的特殊群体进行薪酬激励,这也说明目前中国航空制造企业已意识到技术创新对提高企业竞争能力的重要性。关注管理创新激励的贡献率,表明中国航空制造企业在注重技术创新的同时,在管理创新激励方面已经开始有所行动,但实施的力度还很不够。对于高管人员招聘、经理层和员工绩效评价,系数都比较小,说明中国航空制造企业对这些方面重视程度不够,认为对激发人力资本的创造性不会产生显著效果,同时也说明大多数中国航空制造企业还没有实施这三方面的人力资本定价实践。人力资本定价是一个系统的实施过程,它要求企业在人力资本定价的视角下考虑从经理层到员工、从技术人员到管理人员的激励问题,营造积极向上的人力资本环境和工作氛围,即从企业剩余索取权分享设计、激励对象及激励方式设计、高管人员招聘、绩效评价等方面考虑人力资本定价问题,也就是要求企业在人力资本定价的理念下开展各种经营管理活动,赋予上至高管人员下至普通员工的真正价值,以创造公平的人力资本激励环境。包括航空工业在内的中国军工人从来就不缺乏爱国的激情,但试想哪一个当今世界强国又缺乏这种爱国热情呢?我国航空工业顶尖技术创新人才的薪酬待遇相对较低,以与航空密切相关的航天为例,不与国外比较,即使在国内比较,航天工业的科研骨干与中关村科技人员的薪水也相差好几倍,他们中的许多人都有拒绝高薪聘请的经历。所以,爱国并不是给航空制造企业技术创新者低薪的理由,更不应是对他们的道德禁锢。如果此种薪酬体制持续下去,必然会引发航空制造企业的高值人力资本的不稳定,造成的后果一方面是挫伤高值人力资本的积极性,另一方面是航空制造企业不能形成核心竞争力,或核心竞争力不能相对稳定,最终导致企业在市场竞争中处于不利地位。伴随着我国加入WTO,我国经济融入世界经济大潮的步伐大大加快,外资企业大举进入,中资企业也走出国门挤入世界市场,包括航空制造企业在内的中国企业面临的最大冲击是对人力资本的抢夺 ,特别是引领核心竞争力的高值人力资本的被挖掘,这必然影响到我国航空制造企业的发展和国防能力的提升。因此,为了提升航空制造企业的竞争能力,提高企业人力资本尤其是高值人力资本的薪酬水平,就自然地成为了人力资本定价的指导思想。特殊群体薪酬设计应根据管理人员、技术人员等的特殊贡献给予报酬;对给予企业合理化建议等管理创新人力资本要赋予其多种多样的精神激励和物质激励;经理层和其他高管人员应形成公开透明的选聘制度,激活人力资本。企业剩余索取权分享主要包括股票期权、员工持股、利润分享等,目前我国航空制造企业在这方面做得相对较好,如董事薪酬水平与公司绩效紧密挂钩,企业对不同部门或企业与员工之间,有根据成本节约或收益增长为基础的分享计划等,但还存在很多问题。如未能对员工或团队严格按照任务目标进行绩效评估,经理层薪酬缺乏动态激励等。对于经理层和员工绩效评价,整体的意识和行为都很薄弱。所以,企业应建立科学的、公开的绩效评价体系,加强对经理层和员工的考核,为人力资本定价奠定基矗根据以上分析,中国航空制造企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面:(1)虽然目前中国航空制造企业也对人力资本定价有所考虑,但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价;(2)即使有些航空制造企业实施了人力资本定价的某些方面,但仅仅注重企业剩余索取权分享设计,而对人力资本定价的其他方面关注得很少,如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。目前,航空产业已被列入《2006 2020中长期科学和技术发展规划纲要》的重大专项和十一五期间优先发展的高技术产业,这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价,由过去单一的制度约束变为现在的制度激励,能够激发中国航空制造企业技术人员和管理人员的创新潜力,从而提高航空工业的自主创新能力。在西方一些领先企业的经营实践中,为了激励人力资本、提升其价值,构建以CEO为核心的公司治理结构,采用创新的平衡记分卡(BSC)和经济增加值(EVA)工具,对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。闻名世界的微软公司就是通过有效的激励,使大批人才献身于微软事业的。从国际经验角度看,只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价,才能够帮助中国航空制造企业真正地实现以人为本,才能真正提高中国航空制造企业在国际上的竞争力。为此,企业首先要从人力资本定价的源头抓起,制定和完善公开透明的招聘制度,创造公平的人力资本环境,以保留和吸引高值人力资本。其次,企业在注重技术创新的同时,也必须重视管理创新激励,如可以建立以改进的平衡记分卡(BSC)为基础的剩余索取机制对经营管理人员进行激励。再次,各航空制造企业要结合自己的实际情况,构建合理的绩效评价体系,形成一个集成化的人力资本定价系统。最后,我国航空制造企业要注重借鉴国内外先进企业的成功经验,在国际化的视野下开展人力资本定价,结合自身的实际情况,形成具有本企业特色的人力资本定价机制。总之,在融智重于融资的今天,人力资本定价是我国航空制造企业提升竞争能力的重要途径,我国航空制造企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉,加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时,通过开展人力资本定价,我国航空制造企业可以减少人才流失,为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本,从而提高企业的经济绩效。只有这样,我国航空制造企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地,并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。参考文献: [1] 卫兴华.人力资本理论的新发展简评《中国企业家人力资本:形成、定价与配置[J]..理论前沿,2001(15):5-8. 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会计人员日常工作中经常接触到城建税，相关账务处理的掌握非常重要。对于退回来的城建税如何做会计分录?来跟着会计网一同了解下吧!赶紧收藏学!退回来的承建税怎么做会计分录?由于涉及上年的损益，则应当通过“以前年度损益调整”科目，调整上年的主营业务税金及附加。具体会计分录如下：借：应交税费——应交城建税贷：以前年度损益调整借：以前年度损益调整贷：利润分配——未分配利润若需要计提盈余公积，还要按比例计盈余公积：收到退回的款项时借：银行存款贷：应交税费——应交城建税地税附加税退税的账务处理1、收到退税款时：借：银行存款贷：以前年度损益调整2、结转时：借：以前年度损益调整贷：利润分配——未分配利润城建税计税依据城建税计税依据，自1994年税制改革后，由原先的纳税人实际缴纳的产品税、增值税及营业税三种税的税额改为纳税人实际缴纳的增值税、消费税及营业税税额。所以，城建税的计税依据，即：纳税人实际缴纳的“三税”税额。应当注意：1、税务机关对纳税人违法行为的经济制裁，比如纳税人缴税的“非税”款项(滞纳金、�？�)，不作为城建税的计税依据。2、“三税”税金作为计税依据和税款所属期间是无关的，只是看是否在本期缴纳，即查补税款可作为计税依据。3、“三税”免征或者减征的同时意味着城建税免征或者减征。计提城市建设维护税和教育费附加的会计分录怎么做？

当企业自有房屋闲置时，为了将其发挥作用，就会将闲置的房屋出租以取得一定的收益。那么当出租房屋收到租金该如何做会计分录？收到租金的会计分录借：银行存款贷：其他业务收入应交税费-应交增值税(销项税额) 应交税费-应交增值税(小规模纳税人)交房租的会计处理1、如果预付全年租金时借：预付账款-租金(新准则已取消待摊费用科目) 贷：银行存款/库存现金2、按月摊销时借：管理费用/制造费用(根据受益单位记入) 贷：预付账款-租金3、如果仅是支付该月租金：借：管理费用/制造费用-租金贷：银行存款/库存现金什么是税金及附加？税金及附加是指企业经营活动应负担的相关税费，包括消费税、城市维护建设税、资源税、教育费附加、房产税、车船税、城镇土地使用税、印花税。什么是预付账款？是指企业按照购货合同的规定，预先以货币资金或货币等价物支付供应单位的款项。在日�：怂阒�，预付账款按实际付出的金额入账，如预付的材料、商品采购货款、必须预先发放的在以后收回的农副产品预购定金等。对购货企业来说，预付账款是一项流动资产。预付账款一般包括预付的货款、预付的购货定金。借方登记企业向供货商预付的货款，贷方登记企业收到所购物品应结转的预付货款，期末借方余额反映企业向供货单位预付而尚未发出货物的预付货款；本科目期末借方余额，反映企业预付的款项；期末如为贷方余额，反映企业尚未补付获得商品和劳务的款项。计提工会经费怎么做会计分录？

如果企业新购入了一批材料，材料已到达但是相应的发票还未收到，这种情况下应对材料进行暂估处理，那么相应的会计分录是什么？原材料暂估入库会计处理如果原材料已经抵达了，但是还有部分货款没有支付，于是只能收到部分货款的发票，那么实务中可能会存在一笔货款分批开具发票的情形。对于已经开具发票的部分原材料可以凭借发票金额入账，期末只需要对尚未开具发票的那部分原材料的价格进行暂估即可。借：原材料贷：应付账款－－－暂估应付款下月初用红字借：原材料（红字）贷：应付账款－－暂估应付款（红字）收到发票借：原材料（材料采购）应交税费－－应交增值税－－进项税贷：银行存款（应付账款）暂估如何理解？暂估，简单理解为货到票未到的业务，具体是指本月存货已经入库，但因采购发票尚未收到，而无法确定存货的入库成本。因此，月底时为正确核算企业的库存成本，需将这部分存货暂估入账，形成暂估凭证。在会计上不存在暂估收入的业务和规定，不论是否开具发票，只要符合《企业会计准则》关于收入的规定，就要确认收入；否则，即使是开具了发票，也不能确认收入。出售固定资产已计提减值准备会计分录怎么写？