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【摘要】事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。 【关键词】事业单位；人力资源；对策建议 一、前言 人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多。W.舒尔茨认为， 土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。 21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。 事业单位作为受行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以 脱钩、放权、分类、搞活 为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题： 1、人力资源管理理念落后事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 2、人力资源开发模式僵化事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。 3、人力资源培训开发不足事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。 4、人力资源激励机制缺失事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在 干好干坏一个样 ， 干与不干一个样 的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。三、事业单位人力资源管理的对策建议 针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下： 1、树立人力资源是第一资源的观念江泽民同志反复强调， 人才资源是第一资源 。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。 在事业单位的人力资源规划中，要树立 一个观点 ， 二个工作重点 和突出 三高 的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。 2、完善人力资源开发体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。 要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的 安置图 。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。 3、健全人力资源培训体系职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。 （1）建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。 （2）按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。 4、深化绩效管理与薪酬体系改革事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。 实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。责任编辑：雨昕 论现代知识经济下的人力资源开发研究

汇票分为银行汇票和商业汇票，商业汇票又分成银行承兑汇票和商业承兑汇票两种。那么对于承兑汇票该如何使用？承兑汇票使用方法承兑汇票指办理过承兑手续的汇票。即在交易活动中，售货人为了向购货人索取货款而签发汇票，并经付款人在票面上注明承认到期付款的“承兑”字样及签章。付款人承兑以后成为汇票的承兑人。经购货人承兑的称“商业承兑汇票”，经银行承兑的称“银行承兑汇票”。使用方法：首先出票人签发汇票然后交付给收款人，收款人向汇票上记载的付款人提出付款请求，付款人应承担相应的付款义务。付款人与出票人在出票前存在资金关系，如付款人对出票人负有债务。则出票人可以委托付款人进行付款。为了让付款人可以按时付款，持票人需要在在汇票到期日前就向付款人提示承兑，这个环节是为了取得付款人是否付款的回复。付款人表示承兑，该付款人则成为承兑人，需要无条件的进行付款。如果付款人不同意承兑，则付款人对票据不承担责任。对收款人也不需要承担责任，但是对出票人形成违约行为，需要承担违约责任。而付款人不同意承兑，收款人也不能强制要求付款人承担责任，只能向其前手行使追索权。承兑汇票的兑现流程是什么？1、申请人准备好相关文件材料向银行提出承兑申请。2、银行工作人员接受和审核相关材料。3、审批通过后，申请人需办理背书转让等手续。4、银行在扣除贴现利息后将剩余的资金划转到申请人的存款账户，申请人即可使用贴现所得款项。企业发放过节礼品如何做账务处理？

国有企业人力资源管理与开发

职工福利费通常是用于帮助职工及其家属解决某些特殊困难和兴办集体福利事业等，比如独生子女保健费、公费医疗经费等，计提职工福利费时，应如何做账？计提职工福利费的会计分录生产人员：借：生产成本 贷：应付职工薪酬———职工福利管理人员：借：管理费用 贷：应付职工薪酬———职工福利销售人员：借：销售费用 贷：应付职工薪酬———职工福利发放时：借：应付职工薪酬－－职工福利费 贷：库存现金／银行存款什么是应付职工薪酬？应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。并且企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。“应付职工薪酬”科目属于负债类科目。该科目的贷方表示已分配计入有关成本费用项目的职工薪酬，借方表示实际发放的职工薪酬，包括扣还的款项等。该科目期末贷方余额，反映企业应付而未付的职工薪酬。“应付职工薪酬”科目还应当按照“工资”、“住房公积金”、“职工教育经费”、“工会经费”、“职工福利”、“社会保险费”、“非货币性福利”等应付职工薪酬项目设置明细科目，进行明细核算。购买无形资产如何做账务处理？