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工程的监理合同是否应缴纳印花税？

摘要：如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？经过实践证明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素，怎样才能最大限度的发挥员工的作用，重点是要考虑对员工的激励问题，本文讨论了企业管理中的激励问题。 关键词：企业管理；激励 一.激励在企业管理中的涵义及作用 1.1 激励的涵义 所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开，公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。其基本涵义为： 1) 激励属于管理概念，是人力资源管理和开发的重要手段。 2) 激励属于动态概念，信息沟通贯穿始终。 3) 激励以实现个人和组织目标的客观统一为最终目的。 4) 激励的出发点是满足个体的需要，进一步实现组织的目标。 1.2 激励在企业管理中的作用 其实完善的制度和体制像一具躯壳，怎样赋予它生命力，关键在于员工是否具有工作热情、积极性和现代精神状态。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥程度决定，而劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性在很大程度上决定了其生产力。美国学者的一份研究报告指出，给予充分激励的员工的工作能力是不给激励的员工的工作能力的3-4倍。由于社会进步，科学技术的发展以及职业文化水平的提高等等，使得影响员工积极性的因素不断变化，因此可以采用科学合理的激励机制提高员工的工作积极性，增强员工工作责任感，激发员工创新热情。 二. 为什么要在企业管理中实施激励机制 2.1 激励能调动员工积极性,提高企业效率 科学合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，提高企业效率，增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。如果能采用合理的激励机制，燃起员工工作热情，企业效益肯定会一日千里。 2.2 激励可以提高人力资源质量，挖掘员工潜力 科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作素质，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。 三．现存企业管理中激励存在的问题 3.1 缺失公平导致矛盾增加 现实中，每个员工都想要公平，然而绝对的公平并不存在，因此，企业应该根据实际情况，尽量做到相对公平，让各类员工都能达到相对满意的程度。其实合理的不公平最有激励作用，可以激励员工不断进步。当员工进步了，就要让他尝到相应的优惠，以此不断激发员工工作积极性。 3.2 薪酬结构不可理导致人才流失 现在很多企业的薪酬结构都不合理，薪酬多少反映了员工的工作结果。如果薪酬结构不合理，员工的付出和回报不成正比，会很大程度上降低员工的工作热情，甚至造成人才流失，严重影响企业生产效益。因此，企业一定要调整薪酬结构，按照多劳多得的原则，并给予相应的奖励措施，提高企业生产力。 3.3 激励目标不明确致使员工缺乏积极性 一些企业进行改革，尤其在调整薪酬体制的时候，管理层主要根据企业总体目标进行调整，而很少从员工角度考虑，导致员工产生抵触情绪，使矛盾激化，工作积极性降低。 四．企业管理实行激励应注意的问题 4.1 公开性原则 实行激励，一定要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。尤其是在一些金钱等关系员工切身利益方面，一定要有公开性和透明性，利于监督和约束。 4.2 公正性原则 员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此来确定对自己的报酬是否满意。无论什么企业，都要掌握激励的公正性，否则将影响企业的稳定，产生严重的负面影响。 4.3 公平性原则 员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待，一视同仁，贡献多的就应该得到较多的回报。否则，将会降低员工的工作热情和工作效率。因此，企业要努力使员工都能得到公平的待遇和报酬。 五．激励方法 5.1 薪酬激励法 使员工努力工作最有效的激励方法是薪酬。企业要想充分调动员工的积极性，提高工作效率，最主要的方法还是要采取金钱上的奖励。人类的第一需求始终是物质需求，它是人们从事一切社会活动最原始的动机，然而金钱的价值是不一样的，同样的金钱对不同收入水平的员工的价值不同，因此要合理应用金钱的价值，最大限度的提高员工工作热情。薪酬激励最重要的一点是公平公正，否则可能伤害员工的感情，得不偿失。但是，在公平的基础上反对平均主义，一定要根据员工的业绩实施不同的薪酬激励。 5.2 实行淘汰激励同内部提升激励并用 适度的淘汰机制可以使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好的发挥主观能动性，激发企业活力。在企业实现淘汰激励的同时一定要配合使用内部提升激励，它可以有效的激励员工对企业的责任感，提升员工的主人翁地位为企业发展献计献策。同时也可以给领导岗位补充新鲜血液，形成 不称职领导有危机感，平庸领导有压力感，优秀领导有成就感。 5.3 荣誉激励法 对表现好的员工，要及时给予肯定和精神上的奖励，增强员工的荣誉感，让员工感到自豪，受尊重，受重视。 5.4 榜样激励法 给员工树立榜样，通过榜样的引导作用，给员工精神上的支持，向榜样学，争做榜样。 六．总结 上文讨论了管理中的激励问题，介绍了很多激励方法，企业可以根据自己的特点，选择适合自己的激励，提高员工的工作效率和积极性，增强企业竞争力。 参考文献： ［1］朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.2010,(4),64. ［2］何大伟.论企业管理中的激励机制.经济技术协作信息.2009,(29),11. ［3］李小剑,张志义.论企业管理中的激励问题.煤矿现代化.2006,（z1）,228-229. ［4］王琦.浅论企业激励中的柔性激励.科教导刊.2010,（26）,109-110. ［5］刘冰峰,余辉.人力资源管理中激励理论之浅见.2004,（6）,75-77. 责任编辑：zoe 浅谈股权激励体制

对于每月月末需要结转成本的会计处理，一般计入主营业务收入、投资收益等科目进行核算，那么月末结转成本的会计分录怎么做？月末结转成本的会计分录1、结转各项收入、利得类科目时：借：主营业务收入其他业务收入贷：本年利润2、公允价值变动损益时：借：投资收益营业外收入资产处置损益贷：本年利润3、结转各项费用、损失类科目时：借：本年利润贷：主营业务成本其他业务成本税金及附加销售费用管理费用财务费用资产减值损失信用减值损失营业外支出主营业务成本是什么？主营业务成本是指企业销售商品、提供劳务等经营性活动所发生的成本。企业一般在确认销售商品、提供劳务等主营业务收入时，或在月末，将已销售商品、已提供劳务的成本转入主营业务成本。税金及附加是什么？税金及附加科目核算企业经营活动发生的城市维护建设税、教育费附加及房产税、印花税等相关税费。税金及附加是损益类科目，借方表示增加，贷方表示减少。期末，应将本科目余额转入“本年利润”科目，结转后本科目应无余额。坏账的会计分录怎么做？

对于大多数公司来说，其日常运营和发展必须包括会计做账和纳税申报，因此许多公司也响应相关政策要求按规定发布年度财务报表。那么财务报表是指什么？财务报表包括什么所谓财务报表是反映企业或预算单位在一定时期内的资本和损益状况的财务报表。一般来说，财务报表具体包括资产负债表、利润表、流动性报表、附表和附注。其中：（1）资产负债表。资产负债表是一种主要的会计报表，反映了一个实体在给定日期（通常在每个会计期末）的财务状况（即资产、负债和资本）。它可以反映公司的长期偿付能力、短期偿付能力和利润分享能力。除了指导业务决策和防止发展劣势的功能外，它还可以让读者在最短的时间内了解公司的业务状况。（2）利润表。利润表是是反映实体在特定时期内经营业绩的会计报表，同时也反映了当期收入、成本以及在当期损益中确认的损益金额和结构。 （3）现金流量表。现金流量表是财务报表中的三种基本报表之一，它反映了一个组织在一个固定时期（通常是每月或每季度）内现金（包括银行存款）的增加或减少。其中分为经营活动、投资活动及筹资活动三部分。（4）财务报表附注。财条报表附注一般包括企业基本情况、财务报表编制基储遵循企业会计准则的声明、重要会计政策和会计估计、会计政策和会计估计变更及差错更正的说明和重要报表项目的说明。财务工作基本知识有哪些？

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。 关键词：人力资本；投资回报；收益率；物质资本 投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。 一、人力资本投资回报概述 人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。 然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。 二、企业人力资本投资回报途径 了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。 人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学机会、提供股权方式等内容。 三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略 (一)完善企业工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基矗企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。 (二)建立完善的培训制度 企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。 (三)完善人力资本投资回报的测评体系 目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括: 1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。 2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。 3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。 4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。 这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。 参考文献：[1]赵曙明.人力资源管理研究[M]北京:人民大学出版社，2001 [2]范海燕.人力如何真正成为资源[J]中外管理，2001;2 责任编辑：zoe 关于加强石化企业廉洁文化建设的思考