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一、引言 1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(Doeringer P.and Piore M.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出： 内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemal labor market)与传统经济学理论的外部劳动市场(external labor market)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(ports of entry and exit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响 。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。 二、对内部劳动市场起源的考察 对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市常(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(Jacoby S.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。 三、内部劳动市场的主要特点 (1)工作特定化(job specificity)。由于劳动是异质的，知识是会意的，人力资本是特殊的，竞争力是依赖于个人的且跨企业和跨职业不可转换的，因此，特定的工作只能由拥有特定技能的人来从事才是最有效率的。(2)在职培训(on-the-job training)。以干中学方式，暴露于工作环境，通过旁人的示范与指点、临时代工、作为助手工作一段时间等，形成与特定化的工作相匹配的技能。(3)工作阶梯(iob lad，ders)。在一个企业内部或某一职业，全部工作是分成工作系或工作群的。工作阶梯的纵向结构主要反映责任、技能和权力的变化。在更低层次上的工作经历对将来从事更高层次的工作是有帮助的。(4)进入口和退出口。进入口是特殊人力资本积累的起点，因此往往处于工作阶梯的底部。不过，这一点对蓝领工作来说较为突出和普遍。但对专业劳动市场的进入可能发生在各个工作层次。此外，对工匠劳动市场来说，几乎不存在特定的进入口或退出口。对内部劳动市场的退出是受一定规则限制的，这些规则主要用来约束非自愿流动，比如临时的或永久的解雇、带薪休假、因缺任务而导致的工作停止、伤残、违纪以及强制或提前退休等。(5)工资等级(earning hierarchy)。工资与工作挂钩，并不精确地对准个人的边际生产力，而是采用一些拇指法则来确定。工资增长往往反映资历增长。(6)内部晋升(internal promotion)。尽管提拔员工也考虑其个人能力和业绩，但资历常常是重要的参考因素。对工作表现的评估有时也是重要依据。(7)资历依赖(seniority reliability)。一个工作者的资历经常反映为其在一个企业或组织中的连续任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或准固定劳动成本(解雇费、招聘费、培训费、劳动者替换造成的生产率下降和损失增加等)的存在，加之工作场所的惯，导致雇主不能任意雇佣／解雇工作者。 总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。 四、经济学家对内部劳动市场的理论解释 (一)激进经济学派(the radical economics) 首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。 其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。 (二)制度经济学派(the institutional economics) 首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的 拇指法则 ，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。 其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬�？杉�，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。 (三)企业专用性人力资本理论(firm－specific human capital theory) 贝克尔(Becker R.，1964)提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类。企业专用性人力资本，可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本，往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，并由此与雇主对物质资本的垄断一起，形成企业内部劳动市场的双边垄断。因此，可行的制度安排，一方面，是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资，另一方面，让新员工从较低的工作岗位干起，然后，再沿着工作阶梯逐步上升，给新老工人稳定的预期和竞争的秩序。 后来，拉齐尔(Lazear E.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的 信贷 ，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。 (四)竞赛理论(tournament theory) 拉齐尔和罗森(Lazear E.and Rosen s.，1981)曾经提出一个 竞赛理论(tournament theory) 来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。 (五)交易成本理论(transaction cost theory) 威廉姆森(Williamson O.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有 有限理性(bounded rationality) ，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是 机会主义的(opportunistic) ，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。 具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(ports of entry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsory retirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。 (六)信息搜寻理论(information research theory) 针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(Salop D.and Salop s.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selection processes)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在 买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。 后来，麦卡森(Malcomson J.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种 提拔 的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。 五、有关内部劳动市场的反思和争论 奥特曼(Osterman P.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅助性劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的， 充其量不过是一张似是而非的因素的清单 。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。 库塞拉(Cucera D.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市�。桓谇芭嘌岛屯巡嘌刀阅诓坷投谐〉挠跋觳幻飨裕慌嘌的谌菰绞瞧笠底ㄓ眯缘哪诓坷投谐≡矫飨�。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。 格里姆肖和鲁伯里(Grimshaw D.and Rubbery G.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位�？悸侵种忠蛩�，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务代理或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。 2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部， 如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场 引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。 皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。 卡萝莉(CaroliE.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(ICTs，information and communication technologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledge codification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。 六、结语 综上所述，对内部劳动市场的形成来说，工会、大企业、人力资本积累、劳动市场供求关系等因素较有解释力；内部劳动市场的突出特点是工作特定化、在职培训、内部晋升和非工资因素影响的存在，这也说明，如果技术发生变化使工作变得简单化和标准化，那么，内部劳动市场将会弱化。此外，严峻的就业形势、政府管制的放松、劳动者组织程度的下降，也会造成内部劳动市场的消退。在个别环节向外部劳动市场开放，将激励和约束相结合，内部劳动市场也可以获得弹性和流动性的改善。内部劳动市场理论可以为企业或组织人力资源管理上的问题诊断、政策设计和技能培训提供启示和帮助。此外，协调劳资关系，不仅可依靠法律途径和手段，而且，为了制定合适的政策乃至法规，有必要了解在背后支撑雇佣过程的机制的原理。 责任编辑：老A 创意产业集群化：基于知识分工协调理论分析
个体工商户要不要申报印花税应该是很多会计人不太了解的问题，如果对这部分内容不太了解的话，那么就和一起来学吧！什么时候需要缴纳印花税？如果有发生印花税应税行为，就需要缴纳印花税。个体工商户一般都有产品购销业务，购销业务签订合同的话，需要按照购销合同的金额缴纳印花税。工作人员平时申报纳税的时候，需要注意，及时缴纳相应的税款。印花税纳税人有哪些？凡在我国境内书立、领受、使用属于征税范围内所列凭证的单位和个人，都是印花税的纳税义务人。包括各类企业、事业、机关、团体、部队，以及中外合资经营企业、合作经营企业、外资企业、外国公司企业和其他经济组织及其在华机构等单位和个人。按照征税项目划分的具体纳税人有：立合同人、立账簿人、立据人、.领受人、使用人、各类电子应税凭证的签订人印花税怎么缴纳？印花税一般就是购销合同，如果有签订购销合同，以合同金额为依据，税率万分之三。必然当月签订合同后，根据合同开发票60000，就可以交纳印花税：60000*0.0003=18元。也有的地方没有核定印花税，就不用交。印花税的税率印花税签订合同的，按照合同金额计算；未签订合同的，按照销售收入的金额计算；税率：建筑业0.03%、购销合同0.03%、租赁合度同0.1%个体工商户采用定期定额征收管理方式，需要缴纳哪些税费？个体工商户一般实行定期定额征收管理，按月申报，每月定额在3万以下的，销售额超过定额的就要申报，不超过定额的不用申报。手工发票不含税销售额=开发票数额除以（1+3%），机打发票有的发票上就有不含税销售额。一、按月申报，月定额小于3万，如定额为19900。1、本月开手工发票20394，税率0.03，则销售额20394/1.03=19800，小于定额19900，该月不用申报。2、如果开手工发票20600，则销售额20600/1.03=20000，超过销售额19900，要申报但不交增值税。3、如果开手工发票31930，则销售额31930/1.03=31000，超过3万，税额31000*0.03=930元，申报并交增值税930元。二、按月申报，定额大于3万，如定额为35000。1、本月开手工发票0，则销售额0，未超过销售额，按定额35000征税，税额35000*0.03=1050元。2、本月开手工发票37080，则销售额37080/1.03=36000，按实际销售额征税，税额36000*0.03=1080元。按季度申报的也一样计算。按季度申报，季度销售额9万以下的，要一个季度不超过定额，而不是每个月不超定额。所以单月销售额可以超过3万，总量不超过9万就可以免交增值税。个体工商户每年1月进行一次上一年度的分月汇总申报，也不要忘了申报。城建税、教育费附加、地方教育费附加以当期交纳的增值税为计税依据，当月交纳增值税为0，计税依据为0，不交城建税、教育费附加、地方教育费附加。例：当月不含税销售额400000，交纳的增值税为12000，则计税依据为12000，城城建税、教育费附加、地方教育费附加税费率一般7%、3%、2%，则城建税、教育费附加、地方教育费附加分别为12000*7%、12000*3%、12000*2%。水利建设基金以不含税销售额为计税依据，乘以费率，费率一般是万分之九，所以当月交纳400000*0.0009=360。应纳所得税额的计算公式如下：（1）应纳所得税额＝应纳税所得额×适用税率（2）应纳税所得额＝收入总额×应税所得率＝成本费用支出额÷（1－应税所得率） × 应税所得率。如果按照收入额核定征收，季度不含税销售额600000，应税所得率7%，税率1.5%，则生产经营个人所得税=600000*0.07*0.015=630元。以上就是关于个体工商户是否需要申报印花税以及印花税的计算缴纳知识点，想了解更多有关的知识点，请多多关注！个体户餐饮服务业定额税是怎样申报的？企业所得税A类申报表里营业成本包括期间费用吗？
1、总账科目的设置 企业通常应该设置 材料采购 、 在途物资 、 原材料 、 材料成本差异 、 库存商品 、 发出商品 、 商品进销差价 、 委托加工物资 、 周转材料（企业的包装物、低值易耗品通过该科目进行核算） 、 存货跌价准备 、 待处理财产损溢 等总账科目。 2、明细科目的设置 （1） 材料采购 科目核算企业采用计划成本进行材料日�：怂愣喝氩牧系牟晒撼杀�。 材料采购 科目可按供应单位和材料品种设置二级明细科目。 （2） 在途物资 科目核算企业采用实际成本（或进价）进行材料、商品等物资的日�：怂�、货款已付尚未验收入库的在途物资的采购成本。 在途物资 科目可按供应单位和物资品种设置二级明细科目。物资采购的实际成本通过 在途物资 科目核算。 （3） 原材料 科目核算企业库存的各种材料，包括原料及主要材料、辅助材料、外购半成品（外购件）、修理用备件（备品备件）、包装材料、燃料等的计划成本或实际成本。收到来料加工装配业务的原料、零件等，应当设置备查簿进行登记。 原材料 科目应当按照材料的保管地点（仓库）、材料的类别、品种和规格等设置二级明细科目。 （4） 材料成本差异 科目核算企业采用计划成本进行日�：怂愕牟牧霞苹杀居胧导食杀镜牟钜�。企业也可以在 原材料 、 周转材料 等科目设置 成本差异 明细科目进行核算。 材料成本差异 科目可以分别 原材料 、 周转材料 等设置二级明细科目，按照类别或品种进行明细核算。 （5） 库存商品 科目核算企业库存的各种商品的实际成本（或进价）或计划成本（或售价），包括库存产成品、外购商品、存放在门市部准备出售的商品、发出展览的商品以及寄存在外的商品等。 库存商品 科目可以按种类、品种和规格等设置二级明细科目。 （6） 发出商品 科目核算企业商品销售不满足收入确认条件但已发出商品的实际成本（或进价）或计划成本（或售价）。 发出商品 科目应当按照购货单位及商品类别和品种设置二级明细科目。 企业采用支付手续费方式委托其他单位代销的商品，也可以单独设置 委托代销商品 科目进行核算。 （7） 商品进销差价 科目核算企业采用售价进行日�：怂愕纳唐肥奂塾虢壑涞牟疃�。 商品进销差价 科目应当按照商品类别或实物负责人设置二级明细科目。 （8） 委托加工物资 科目核算企业委托外单位加工的各种材料、商品等物资的实际成本。 委托加工物资 科目可以按加工合同、受托加工单位以及加工物资的品种等设置二级明细科目。 （9） 周转材料 科目核算企业周转材料的计划成本或实际成本，包括包装物、低值易耗品，以及企业（建筑承包商）的钢模板、木模板、脚手架等。 周转材料 科目应当按照周转材料的种类分别 在库 、 在用 和 摊销 设置二级明细科目。 企业的包装物、低值易耗品，也可以单独设置 包装物 、 低值易耗品 总账科目进行核算。 （10） 存货跌价准备 科目核算企业存货的跌价准备。 存货跌价准备 科目可按存货项目或类别设置二级明细科目。 由于存货属于流动资产，因此，存货清查的核算，应通过 待处理财产损溢 待处理流动资产损溢 明细科目进行核算。 企业的自制半成品不再单独设置会计科目，在 生产成本 科目中进行核算。 责任编辑：雨非 记账凭证后面应附上哪几种原始凭证
销售会计的工作内容包括哪些？【答案】一、结账核对金税系统中的销项税额及收入与财务软件系统中的数据是否一致。涉及：增值税台账二、清账三、做往来明细表四、做销售跟踪表1.从财务软件系统中导出（自编）销售跟踪表。2.处理一下销售跟踪表，将其按业务员分开，并打樱3.分别给业务员，让其确认，写明处理时间。4.回收装订销售跟踪表。五、做财务报表六、对账单1.将财务软件管理系统中客户累计余额应收账款借方写到对账单中。2.把对账单给业务员，要求每月跟客户对账一次，找出差异，每季度回一次对账单原件。七、停发货通知单1.客户出现逾期未还款的，给相关业务员发送纸质版停发货通知单。2.要求业务员填明情况，领导写明意见并签字。3.收回该通知单。八、客户风险分析九、业务考核工资表1.计算各个业务的销售、毛利汇总、逾期情况；2.业务签工资考核表时的逾期收款情况。加入实务畅学卡会员，随时随地在线提问，多名财税专家免费极速答疑，学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 如何查询个人所得税纳税情况？