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向希望工程捐款如何写会计分录？
论文关键词：人力资本；激励机制；CEO；约束机制 论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。 过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。 1 关于人力资本的激励机制 人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。 1.1对人力资本的经济利益激励 因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中�：苤匾囊惶蹙褪瞧谌だ�。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理-谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的 59岁现象 及大量在职消费现象。 1.2对人力资本的权利与地位的激励 激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。 CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。 从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。 1.3对人力资本的企业文化激励 企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性�？梢运�，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。 2 关于人力资本的约束机制 就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时。还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。 2.1内部约束 内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。 2.1.1公司的章程约束 企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的 宪法 .我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。 2.1.2合同约束 就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。 2.1.3偏好约束 所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这种研究。 2.1.4机构约束 所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。 2.2外部约束 所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。 2.2.1法律约束 从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。 2.2.2道德约束 人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层。应该有自己本身的职业道德，没有道德约束。什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。 2.2.3市场约束 人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。 2.2.4社会团体约束 所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的 软组织 ，不会出现法律和个人之间的 硬碰硬 .所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。 2.2.5媒体约束 媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。 3 结语 当前，国内企业应当建立健全自己的激励和约束机制，并充分地发挥约束激励机制的重要作用，形成良好的法人治理结构，提高人力资本的利用率，增强企业的竟争力。 责任编辑：老A 关于构建高校人力资源管理的激励与约束机制
惠州税务师考试的科目分别是：《税法（一）》、《税法（二）》、《涉税服务实务》、《涉税服务相关法律》以及《财务与会计》，一共有5个科目。税务师证考试的备考建议1、合理安排好考试科目合理搭配考试科目也是通过考试的重要原因�？忌梢园蚜到裘�，知识点内容相通的科目搭配在一起，比如：《税法一》、《税法二》以及《涉税服务实务》这三个科目放在一起报考，这三个科目的考试内容高度重合，考察的难度要稍微大一些，考察方式更加灵活。备考资料ue_arc_bkzl请在下面红色框内输入分类名称arc_bkzl_name税务师2、做题巩固考生一般都十分注重对知识的学，却忽视了对题的演练。其实题的练也是非常重要的，通过做练可以检验学成果，同时也是考生了解考查形式，命题规律的重要途径。而且通过做题也能达到查漏补缺，找出自身的薄弱项后再次补充复相应的知识点，做到有的放矢。3、放松心情近一年的备考时间，会让考生身心都很疲惫，这是正常情况，但是考生要在备考时调解心态，适当的放松，可以适度的户外锻炼，劳逸结合。税务师考试方式的介绍税务师考试采用无纸化闭卷计算机考试方式�？际韵低持С旨次⑷砥匆羰淙敕�、谷歌拼音输入法、搜狗拼音输入法、极品五笔输入法以及搜狗五笔输入法5种输入方式。不提供手写板等辅助输入设备与软件。税务师考试的合格标准税务师考试成绩是全国统一的，合格标准均为84分，满分为140分�？际猿杉ㄊ敌�5年为一个周期的滚动管理办法。参加考试人员须在连续5个考试年度内通过全部应试科目的考试；免试人员须在连续4个考试年度内通过应试科目的考试。税务师报名要求是什么？报名有什么注意事项？
四流合一主要包括合同流、资金流、货物流、发票流。营改增后，建筑企业财务及纳税核算管理需要满足合同流、货物(服务)流、资金流和发票流等“四流合一”。四流合一是什么？“四流合一”中的“四流”指的是合同流、资金流、货物流、发票流。营改增后,建筑企业财务及纳税核算管理需要满足合同流、货物(服务)流、资金流和发票流等“四流合一”,否则可能涉嫌虚开增值税专用发票,不但不能抵扣进项税,还可能受到处罚。而挂靠经营模式由于资质共享,导致合同流、发票流、资金流和货物(服务)流不一致,增值税抵扣环节没有形成闭环,进项无法抵扣。如果挂靠方通过虚开发票方式逃避纳税,违法行为责任归属于被挂靠方。四流合一的税务规定根据《关于纳税人对外开具增值税专用发票有关问题的公告》规定，纳税人通过虚增增值税进项税额偷逃税款，但对外开具增值税专用发票同时符合以下情形的，不属于对外虚开增值税专用发票：（一）纳税人向受票方纳税人销售了货物，或者提供了增值税应税劳务、应税服务；（二）纳税人向受票方纳税人收取了所销售货物、所提供应税劳务或者应税服务的款项，或者取得了索取销售款项的凭据；（三）纳税人按规定向受票方纳税人开具的增值税专用发票相关内容，与所销售货物、所提供应税劳务或者应税服务相符，且该增值税专用发票是纳税人合法取得、并以自己名义开具的。四流合一的目的目的是为了保证双方经济业务的真实性，防止虚开发票。营改增后，建筑企业财务及纳税核算管理需要满足合同流、货物（服务）流、资金流和发票流等“四流合一”，有可能涉嫌虚开增值税专用发票，不但不能抵扣进项税，还可能受到处罚。挂靠经营模式由于资质共享，导致合同流、发票流、资金流和货物（服务）流不一致，增值税抵扣环节没有形成闭环，进项无法抵扣，若挂靠方通过虚开发票方式逃避纳税，则违法行为责任归属于被挂靠方。如果出现“物流与合同流、资金流、票流”不一致的情况，说明只有合同流、资金流、发票流的统一，虽然有资金流和发票流的票款一致，但是由于缺乏物流的支持和佐证作用，表面上的合同流很容易涉嫌是假合同或阴阳合同。政府预算会计要素包括什么？
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