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企业因资金紧缺问题，通常会向银行借钱，向银行借钱分为短期借款和长期借款。其中长期借款的会计分录该怎么做？长期借款的会计分录１．各项长期借款的会计分录借：银行存款／在建工程／固定资产／无形资产等贷：长期借款２．发生的长期借款利息支出，在固定资产尚未交付使用或虽已交付使用但尚未办理竣工决算之前发生的，计入固定资产的构建成本，会计分录如下：借：在建工程／固定资产贷：长期借款３．固定资产决算后发生的长期借款利息支出，计入当期损益（财务费用）。会计分录如下：借：财务费用贷：长期借款４．偿还长期借款的会计分录借：长期借款贷：银行存款长期借款与短期借款的区别长期借款是项目投资的主要资金来源之一。一般来说，在投资一个项目时，需要大量的资金。当自己的资金不够周转时，往往需要借钱。短期借款是指企业根据生产经营需要向银行或其他金融机构借，需要在一年内偿还的各类贷，如生产周转贷等。１．从时间上看，期限在一年以下的短期借款和期限在一年以上的长期借款。２．核算内容的差异。长期借款除核算长期借款本金外，还核算利息费用的调整；短期借款核算借款本金。长期借款是流动负债吗？长期借款不是流动负债。长期借款属于非流动负债，非流动负债是指偿还期在一年或者超过一年的一个营业周期以上的债务。非流动负债包括长期借款和应付债券。非流动负债的优点：１、可以保持企业原有的股权结构不变和股票价格稳定；２、不影响原有股东对企业的控制权；３、举借可以增加股东的收益；４、非流动负债支付的利息具有抵税功能。非流动负债的缺点：１、举借非流动负债可能带来股东收益的减少；２、举借非流动负债必须按规定到期偿还；３、举借非流动负债可能会给企业带来较大的财务风险�？鲎酥敝Ц豆愀娣咽比绾涡椿峒品致�？
公会在期间所发放的慰问费属于工会的经费支出，应该列入工会会计制度中的第502号科目“维权支出－送温暖费／困难职工帮扶费”等，其具体的会计分录如下：借：维权支出—送温暖费／困难职工帮扶费等贷：库存现金／银行存款等工会经费的含义工会经费指的是工会组织用于开展各项活动所需要的费用，其主要来源有：会员按照规定所缴纳的工会经费；工会举办的事业收入；行政方面根据工会法的规定拨交的经费；各级和企事业单位行政的补助。工会的经费主要是用于对员工的宣传活动支出，文艺活动支出，体育活动支出以及工会干部训练费。工会经费缴纳分录计提时：借：管理费用等科目贷：应付职工薪酬—工会经费缴纳时：借：应付职工薪酬—工会经费贷：银行存款工会经费用于集体福利的主要支出1、基层工会在时节向全体会员发放节日慰问品，这里所指的节日主要是指规定的法定节日，如新年，清明节，劳动节，端午节，中秋节，国庆节以及经过自治区以上人民批准设立的少数民族节日。（节日慰问品原则上为符合中国传统节日惯的用品和职工群众必需的生活用品等，基层工会可结合实际采取便捷灵活的发放方式。）2、工会会员生日慰问可以发放生日蛋糕等实物慰问品，也可以发放相应的蛋糕券。3、工会会员结婚生育时会给予一定金额的慰问品，会员生病住院或工会会员或其直系亲属去世时也会给予一定金额的慰问金。4、工会会员退休离岗发放一定金额的纪念品，其相关会计分录为：借：管理费用—工会经费（慰问金）贷：库存现金扶贫慰问资金会计分录
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摘 要：企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥，因此人力资源管理的一项重要任务便是最大限度地挖掘员工的潜力，而这又是与一定的激励方式密切相关的。通过对目前我国国有企业激励机制存在的问题进行分析，提出一些相应的对策。 关键词：人力资源管理；激励机制；管理意志 在经济全球化不断发展，知志经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题。 一、激励对企业的作用 激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。 （一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键 在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。 （二）激励是激发员工创新精神的动力 企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。 （三）激励是开发个人潜能的重要手段 科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次�？杉说那蹦苁且桓鼍薮蟮淖试纯�，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。 二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题 （一）人力资源管理意志落后，作用不明显 传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。 （二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够 一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。 （三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。 三、解决国有企业激励机制问题的对策分析 （一）建立公平合理的激励制度 亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。 （二）加大人力资本开发投资的力度 技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。 （三）实行奖惩并行的激励原则 美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。 （四）实现组织目标和个人目标相结合 有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一，首先，在人力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感；其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。 （五）准确把握激励的时机 每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越加及时，所得到的满足感就会越加强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认志，激励的功效也就显现不出来。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。 四、结语 总之，面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。 责任编辑：老A 国际化人才战略下我国对外经贸人才培养的浅思